Apertamente

di Francesco Giubileo da LaVoce.info del 9/6/2017 - Finiti gli sgravi contributivi, i contratti a tempo indeterminato sono crollati. Così il tempo determinato è oggi la formula contrattuale più utilizzata nelle nuove assunzioni. Sono gli effetti del decreto Poletti del 2014, che per questo va modificato. Contratti di lavoro nel 2016. A marzo del 2014, prima di diventare presidente dell’Inps, Tito Boeri nell’articolo “Per favore, cambiate quel decreto!” evidenziava i rischi, in termini di conseguenze sociali, dell’introduzione nella regolamentazione del mercato del lavoro italiano del cosiddetto “decreto Poletti” (decreto legge 20 marzo 2014, n. 34). Oggi quelle paure purtroppo sono confermate: anche senza affidarsi a complessi calcoli o stime, basta semplicemente osservare i dati sulle comunicazioni obbligatorie dal 2013 al 2016 elaborate dell’Osservatorio del precariato dell’Inps. Nel 2015, complice il sovrapporsi di due misure (contratto a tutele crescenti + sgravi contributivi), i contratti a tempo indeterminato erano decisamente decollati: il governo Renzi aveva volutamente “drogato” il sistema di regolamentazione proprio per garantire una maggiore stabilizzazione dei rapporti di lavori e sotto molti punti di vista alla fine di quell’anno c’era quasi riuscito.
Tuttavia, al termine degli incentivi si è tornati alla normalità e il contratto a tempo indeterminato è crollato del 37 per cento, mentre quello a tempo determinato rappresenta ancora oggi il contratto più utilizzato nelle nuove assunzioni e nel 2016 è addirittura aumentato dell’8 per cento rispetto all’anno precedente. Esattamente come affermava Boeri, il contratto a tempo determinato così riformato spiazza le altre forme contrattuali (non solo il contratto a tempo indeterminato, ma anche l’apprendistato).
D’altronde, per quale “assurda ragione” un datore di lavoro dovrebbe assumere una persona alla ricerca di un lavoro con un contratto a tutele crescenti, che prevede comunque penali per uscirne, quando può utilizzare un contratto a tempo determinato per tre anni (con la possibilità di realizzare numerose proroghe), dove non è tenuto a indicare le ragioni tecniche, organizzative e produttive della cessazione del rapporto di lavoro?
Insomma, se da una parte il Jobs Act nasce per contrastare il “precariato”, il contratto a tempo determinato previsto dal decreto Poletti va nella direzione opposta. Purtroppo, riprendendo quanto scritto nel 2014 da Tito Boeri, chissà quante discriminazioni si sono già effettivamente verificate: per fare un solo esempio, “alla notizia della maternità di una lavoratrice, il datore di lavoro potrà semplicemente non rinnovare il suo contratto”. Ma non ci sono solo le eventuali discriminazioni, non dimentichiamo infatti che un effetto negativo dei contratti a termine è l’impossibilità, soprattutto per le generazioni più giovani, di costruire un percorso professionale che porti a promozioni e scatti di carriera. Anzi, davanti a loro si apre il rischio concreto di vedersi costretti dopo tre anni di lavoro a ripartire da capo, in altri ambiti o settori economici.
Una norma da modificare
Ci sono tutti i rischi di creare un modello che porti alle conseguenze già viste in Spagna, dove una parte significativa della forza lavoro rimane intrappolata in contractos temporales e dove chi vuole trovare lavoro compete con milioni di lavoratori che passano da contratto a contratto. Al momento non si conosce “quale” lavoro richieda un contratto a termine di tre anni e perché non possa andar bene il contratto a tutele crescenti a tempo indeterminato. Seppure più flessibile rispetto al passato, prevede comunque tutta una serie di condizioni e tutele che al momento gli oltre 3 milioni di lavoratori a tempo determinato sarebbero più che contenti di ricevere (in primo luogo, potrebbero affrontare con maggiore serenità tutte le future scelte di vita). Come evidenziano anche Lorenzo Cappellari e Marco Leonardi, è necessario incentivare il più possibile i datori di lavoro verso il contratto a tutele crescenti, non tanto con ulteriori sgravi contributivi, quanto con la modifica del contratto a tempo determinato, reintroducendo la causale o un costo di non-trasformazione del contratto in un rapporto a tempo indeterminato.

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